Вступление в силу нового Трудового кодекса Кыргызской Республики стало ключевым этапом модернизации национальной системы трудовых отношений. Вслед за ним пленум Верховного суда подготовил новое постановление, призванное обеспечить единообразное, современное и справедливое применение обновленных норм. О том, чем отличаются прежние подходы от сегодняшних, какие гарантии получили работники и почему знание трудового законодательства становится инструментом карьерного роста, мы беседуем с судьей Верховного суда Дильбар Кульматовой.
— Дильбар Сабировна, вы начали свой судейский путь в 1992 году в Первомайском районном суде, а с 2003-го являетесь судьей Верховного суда. За это время судебная система претерпела существенные изменения. Как, на ваш взгляд, трансформировались подходы к рассмотрению трудовых споров тогда и в современных условиях?
— Действительно, за последние десятилетия правосудие изменилось кардинально. Когда я только начинала работать, численность населения была ниже, объем судебной нагрузки — гораздо меньше, а судопроизводство выполнялось вручную — судья писал решения от руки. Сегодня цифровые технологии внедрены практически во все процессы.
В настоящее время с введением в действие новой редакции Трудового кодекса заключаются трудовые договоры и составляются трудовые книжки в электронном и традиционном видах. Появилось новое понятие — «электронное почтовое уведомление». Теперь оно приравнивается к обычному почтовому извещению, если работодателю нужно сообщить работнику о выдаче трудовой книжки. Это означает, что работодатель может уведомить работника в электронном виде, и факт такого уведомления будет считаться официально зафиксированным. В результате работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, если работник своевременно уведомлен.
После вступления в силу нового Трудового кодекса возникла необходимость пересмотреть постановление пленума Верховного суда от 28 ноября 2013 года, которое в основном касалось споров о восстановлении на работе. Теперь же принята новая редакция постановления пленума, которая содержит разъяснения по рассмотрению вопросов по всем спорам, вытекающим из трудовых отношений между работодателем и работником.
— Какие ключевые нововведения вы выделили бы в новом проекте постановления пленума?
— Самое существенное — дача разъяснений по всем видам споров, которые возникают при трудовых правоотношениях. Если постановление пленума от 2013-го охватывало только споры об увольнении и восстановлении на работе, то новое распространяется на весь спектр трудовых споров, включая переводы на другую работу, изменение существенных условий труда, взыскание заработной платы и компенсаций, дисциплинарные взыскания, прекращение трудовых договоров и другие.
В пункте 6 постановления подготовлен примерный перечень трудовых споров, по которым работник вправе обратиться в судебные органы. Необходимо отметить, что он имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в течение трех месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении обратиться в течение двух месяцев со дня ознакомления с приказом об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Также важно отметить, что обращение работника в вышестоящие организации, различные государственные органы и общественные объединения не является уважительной причиной пропуска срока обращения в суд.
Новой редакцией Трудового кодекса уделено особое внимание защите прав работника, недопущению дискриминации, насилия и давления на него. Данное положение усилено применением международных договоров. Если ими установлены более благоприятные для работника правила, чем предусмотренные законами и нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными договорами, то применяются правила международных договоров. Это важный шаг к укреплению гарантий трудовых прав в соответствии с международными стандартами.
— Какие различия с прежней практикой кажутся наиболее принципиальными?
— Их несколько. Во-первых, четко определена подсудность трудовых споров. Иски о восстановлении на работе рассматриваются по месту нахождения ответчика. Это устраняет прежние ошибки, когда применялась альтернативная подсудность.
Во-вторых, введено понятие «срок для обращения в суд по индивидуальному трудовому спору». Это исключает использование норм Гражданского кодекса о сроках исковой давности и повышает правовую определенность.
В-третьих, уточнен механизм расчета среднего заработка. Применяются нормы нового кодекса, предусматривающие единый порядок и учет всех выплат, включая премии и надбавки. Кроме того, увеличена ответственность работодателя за задержку выплаты оклада — теперь 0,25 процента за каждый день просрочки.
— Что лично для вас кажется наиболее значимым среди всех новшеств?
— Для меня особенно важным является разъяснение понятия трудовых отношений. Пленум подчеркивает: если фактически между сторонами сложились трудовые отношения, но оформлены они как гражданско-правовой договор, суд вправе признать их трудовыми. Это защищает работников от подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Такая практика во многих странах считается недопустимой.
Также считаю ценным обновленный порядок расчета среднего заработка — теперь он подкреплен наглядными примерами. Это упрощает работу судов и делает правоприменение более единообразным.
— Уделено ли в постановлении достаточно внимания социально уязвимым категориям работников?
— Да, и это одно из важных достоинств нового Трудового кодекса. Впервые детально раскрыты гарантии для беременных, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, лиц, воспитывающих детей без матери, работников с ограниченными возможностями здоровья, в том числе занятых в специализированных организациях.
Так, в постановлении дается разъяснение, что при сокращении численности или штата сотрудников лицам с ограниченными возможностями здоровья при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе. Это соответствует принципам социальной справедливости и инклюзивности.
— Предусмотрено ли альтернативное разрешение трудовых споров, не доводя до суда?
— Да, впервые предусмотрено, что урегулирование трудового спора также может осуществляться посредством применения процедуры медиации. Более того, с 1 июля 2027 года вступает в силу норма Трудового кодекса, предусматривающая обязательный досудебный порядок урегулирования трудового спора в соответствии с законодательством о медиации. Стороны могут урегулировать конфликт до обращения в суд. Это современный подход, который снижает судебную нагрузку и помогает находить взаимоприемлемые решения.
— Отражен ли в постановлении пленума порядок рассмотрения трудовых споров?
— В Трудовом кодексе расторжение трудового договора с работником претерпело существенные изменения. Так, предусмотрено, что сотрудник вправе расторгнуть трудовой контракт, предупредив об этом работодателя письменным заявлением не за 14 дней, как было прежде, а за месяц. За работником оставлено право на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию до истечения срока предупреждения. Однако стоит отметить, что при отзыве заявления предусмотрены определенные условия и ограничения.
В постановлении также дается разъяснение по срочным договорам. В случае спора о восстановлении на работе по срочным контрактам, заключенным на не более чем один год, норма статьи 246 Трудового кодекса по выплате работнику материального вознаграждения в размере не менее 12-кратного среднемесячного заработка не подлежит применению. Суды вправе взыскать недополученную сумму заработной платы за оставшийся недоработанный период действия срочного трудового договора.
В постановлении разъяснен порядок рассмотрения профсоюзной организацией ходатайства работодателя о даче согласия на расторжение трудового договора с работником. Указаны сроки и порядок рассмотрения ходатайства, принятия решения и уведомления сотрудника о принятом решении.
Также дается подробное разъяснение по такому основанию прекращения трудового договора, как прекращение контракта, связанное с осуждением работника к различным видам наказания.
— Согласно отчету службы по контролю и надзору трудового законодательства, за девять месяцев 2025 года возмещение работникам составило 63,1 миллиона сомов компенсаций и 9,6 миллиона сомов невыплаченной зарплаты. Инспекторы приняли участие в 73 судебных заседаниях. Это много или мало?
— К сожалению, мы все чаще видим ситуации, когда так называемые новые менеджеры, приходя в организацию, стремятся в кратчайшие сроки заменить опытных сотрудников, не соблюдая установленные законом процедуры освобождения работников от занимаемой должности. Это вызывает у меня, как у судьи, не только профессиональную, но и человеческую обеспокоенность. За формальными управленческими решениями стоят судьбы конкретных людей, их семьи и источники существования.
Важно понимать, что профессионализм руководителя измеряется не только умением оптимизировать процессы, но и способностью выстраивать диалог, находить компромиссы и работать с коллективом уважительно и в рамках закона. В современном обществе умение коммуницировать и управлять человеческими ресурсами без конфликтов становится не менее важным, чем управленческие навыки.
Таким образом, нарушение трудовых прав отдельных работников влечет за собой ущерб не только конкретному человеку, но и государству в целом. Именно поэтому соблюдение трудового законодательства — это вопрос не только законности, но и ответственности перед обществом.
В этой ситуации важно отметить, что норма части 7 статьи 246 Трудового кодекса предоставляет работнику в случае его незаконного увольнения, нарушения установленного порядка увольнения либо незаконного перевода право требовать возмещения морального вреда, причиненного ему указанными действиями работодателя.
Судьям дается разъяснение, что сотрудник, который незаконно уволен, вправе требовать возмещения морального вреда, так как потеря работы может вызвать негативные эмоциональные переживания. Размер данной компенсации будет определяться с учетом принципов справедливости и разумности.
— Экономисты отмечают, что за последние годы ВВП на душу населения в Кыргызстане вырос на 85 процентов — по темпам роста страна опередила весь регион Центральной Азии. Как ощущает судебная система такие изменения?
— Прежде всего рост экономики отражается на развитии деловой активности, повышении ответственности экономических и трудовых отношений.
Как известно, за последние годы увеличилось число обращающихся граждан в суды. Повысились количество и разнообразие споров, поступающих в суды. Это в первую очередь говорит о том, что с каждым годом растет доверие граждан к судебным органам. Только суд может разрешить спор в соответствии с законом, защитить и восстановить нарушенные права граждан.
В то же время устойчивое развитие экономики создает дополнительные возможности для укрепления материально-технической оснащенности судебной системы, внедрения цифровых решений и повышения доступности правосудия для граждан и бизнеса. Однако для судей неизменным остается главный ориентир — обеспечение объективного и законного рассмотрения каждого дела, независимо от экономических показателей. Сильная экономика и эффективная судебная система взаимно дополняют друг друга, формируя основу доверия общества к государству.
