Коварный кадровый вопрос

Рано или поздно он встает перед каждым нанимателем и год от года в Кыргызстане становится острее. Специалистов все меньше, уровень их знаний все ниже. Выпускники вузов, пусть даже трижды дипломированные, не отвечают требованиям рынка труда и все чаще остаются не у дел.

По последним данным Министерства труда, занятости и миграции, озвученным в ноябре 2011 года, безработица в стране составляет 2,6 процента. Почти 100 тысяч человек состояли на учете в управлениях труда, занятости и миграции. Прогноз правительства на ближайшие два года еще более неутешителен - уровень безработицы в 2014 году поднимется до 7,9 процента.

«На протяжении последних шести лет предложения превышают спрос на 32 процента, - заявил при обсуждении концепции развития отечественной промышленности директор по персоналу компании «Вимм-Биль-Данн» Денис Кононов. - Ежегодно две тысячи выпускников не могут устроиться по специальности».

Тем не менее, компании буквально сбиваются с ног в поисках необходимых спецов. На первом заседании Комитета по человеческим ресурсам, созданного по инициативе Международного делового совета, говорилось, что многие фирмы заинтересованы в возвращении наших соотечественников, уехавших за рубеж. Хотя бы на контрактной основе.

Дипломированные неучи

Система образования в республике предоставляет огромный выбор специальностей... и, пожалуй, на этом все. Ни красные, ни синие, никакие другие дипломы давно не отражают уровня знаний их обладателей. Коррупция в вузах и нежелание студентов учиться обесценили даже красный диплом.

«Отличники тоже не соответствуют требованиям рынка, - констатирует руководитель службы по работе с персоналом и организационному развитию компании Sky Mobile Светлана Волобоева. - Вузы отстают от темпов рынка, и если компании уже работают по новой технологии, то в вузах об этом только слышали. Конечно, есть и продвинутые ребята, которые участвуют в конкурсах, но, как правило, после выпуска они понимают, что Кыргызстан не их страна».

Требованиям рынка не отвечают не только высшие, но и средне-специальные учебные заведения, хотя на их выпускников спрос еще более высокий. Бизнесмены сетуют, что швей, электриков и автослесарей нужно буквально заново переучивать на рабочих местах.

Учеба не ради работы, а удовольствия для

По прогнозам Азиатского банка развития, озвученным на заседании Комитета по человеческим ресурсам специалистом по проектам АБР Маматкалилом Разаевым, через 5-10 лет спрос на высшее образование в Азиатско-Тихоокеанском регионе увеличится в три раза. «Возникает вопрос: должны ли мы улучшать позиции в сфере высшего или средне-технического образования? - спрашивает он. - Есть несколько программ развития образования, но необходимо, чтобы бизнес их оценил и посмотрел, есть ли в них то, что будет нужным через 5 лет».

Образовательные учреждения не могут гибко и быстро подстроиться под растущие запросы бизнеса, и одна из основных причин заключается в их слабом взаимодействии с бизнесом и обществом. «Компании-наниматели готовы работать в этом направлении, но, как правило, они ограничиваются запросом на студентов нужной специальности и не формируют совместных программ и проектов с образовательными учреждениями», - продолжает Денис Кононов.

Попытка вузов решить проблему невостребованных выпускников вылилась в создание центров карьеры. Предполагалось, что они станут связующим звеном между вузом и работодателями. В их основные задачи входит помощь в поиске работы студентам и выпускникам и предоставление информации о тенденциях, прогнозах развития рынка трудоустройства.

Судя по откликам бизнесменов, центры себя не оправдали. «Уровень всех студентов очень низкий, тем не менее мы готовы их обучать. Но когда мы обращаемся в центры карьеры, начинается коррупция - нам предлагают не тех, кто нам нужен, а пытаются протолкнуть своих людей», - констатирует директор по коммуникациям и развития талантов МФК «Финансовая группа Компаньон» Кирилл Цыганов.

Обманутые надеждой

Компании пытаются решать кадровые вопросы своими силами. «У нас остро стоит вопрос с персоналом в регионах и, чтобы решить его, мы вынуждены затрачивать очень большие средства и отправлять туда специалистов из столицы. Но это точечное решение проблемы», - продолжает Светлана Волобоева.

Если даже для крупных компаний организовать обучение для сотрудников финансово чувствительно, то что говорить о мелких? Им тоже приходится сталкиваться с нехваткой кадров. «Фирма у нас небольшая, поэтому нужны специалисты широкого профиля, чтобы и с клиентами могли поговорить, и на звонок ответить, ну а прямая обязанность - дизайн продукции, - рассказывает Сергей, директор небольшой типографии. - Мы столкнулись с тем, что опытные дизайнеры просили непомерную для нашей компании зарплату, а молодые специалисты, которые откликнулись на объявление, не знали элементарных вещей. Поэтому решили смотреть не на умения, а на способности, набирать тех, кто подает надежды, и самим обучать их профессии».

На обучение одного дизайнера уходит от месяца до трех. Поскольку полноценно работать в это время сотрудник еще не может, но кое-какие обязанности выполняет, ему приходится платить зарплату, хоть и небольшую. В итоге фирма несет ощутимые убытки. «Самое обидное, когда потом люди, которых мы обучили, уходят из нашей компании, - продолжает предприниматель. - Вложения в персонал - самое рисковое и неблагодарное занятие».

Вынуждены быть хорошими

Проблема, когда кадры вырастают профессионально и беззастенчиво уходят от тех, кто дал им путевку в жизнь, знакома многим компаниям. Золотую середину, когда, вылепив из стажера специалиста для себя, фирма затем оправдывает эти вложения, найти очень тяжело.

Чтобы удержать нужных специалистов, компании «вынуждены быть хорошими», внедряя принципы социальной ответственности в повседневную жизнь. «Вопрос удержания сотрудников действительно острый, - подтверждает главный юрист Международного делового совета Гульнара Ахматова. - Мы проводили исследования по поводу привлекательности работы среди наемных сотрудников, и оказалось, что на первое место вышел не размер зарплаты, а климат в компании, есть ли льготы для персонала, возможности карьерного роста и дальнейшего обучения. В таких кампаниях, как правило, нет текучки кадров. Поэтому сейчас компании стали предоставлять сотрудникам соцпакет, чтобы у работников не было повода искать другое место работы».

Поколение новых бизнесменов

Опыт менторства - взращивания новой смены, известный с древних времен и широко применяемый в развитых странах, взяли на вооружение члены Бишкекского делового клуба (БДК). «Программа наставничества предполагает обучение и передачу опыта успешного, признанного в своей сфере бизнес-лидера молодым бизнесменам, находящимся в начале развития бизнеса», - поясняет исполнительный директор БДК Улук Кыдырбаев. - Реализуя эту программу, успешные люди страны вносят вклад в развитие малого и среднего бизнеса, тем самым развивая экономику Кыргызстана».

Он отметил, что если будет расти число предпринимателей, которые будут делиться опытом, знаниями и секретами успеха, то страна получит новый, устойчивый и конкурентоспособный бизнес.

В ходе программы образовано 12 пар наставников и подопечных, которые работали в течение полугода. Эксперимент оказался успешным, и в 2012 году БДК планирует начать новый этап, ориентированный на женское предпринимательство. Подобный опыт можно было бы применить и в других сферах.

Системные ошибки

Попытки отдельных компаний уладить кадровый вопрос не решают проблемы в целом, которая требует изменения всей системы образования. «Пора регулировать количество вузов и выпускников по специальности, - продолжает Денис Кононов. - Нужно сократить факультеты с непрофильными специальностями и ужесточить конкурс в вузы, проводить ежегодное исследование рынка труда и обучать, исходя из потребностей работодателей».

Новые образовательные стандарты начали разрабатывать, но обсуждаются они пока без участия работодателей. Бизнес готов участвовать в разработке и внедрении совместных проектов по трудоустройству востребованных специалистов, как это происходит во всем цивилизованном мире. Увы, в Кыргызстане пока единой политики в этом направлении нет, а рабочие руки и головы нужны сегодня. Поэтому единственный выход, который видят бизнесмены - развивать культуру наставничества и обучать отдельных специалистов на свой страх и риск.